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Les salariés déclassés de Sanofi

10 juin 2017

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Exclusif. Soupçons de sous-notation forcée chez Sanofi. Des salariés seraient sous-évalués pour atteindre des quotas de mauvais collaborateurs fixés par la hiérarchie.

Les salariés déclassés de Sanofi
Les salariés déclassés de Sanofi © Maxppp / Vincent Isore

Aux Etats-Unis, où la pratique a été inventée, on appelle ça du « forced ranking », « ranking forcé » ou encore « sous-notation forcée ». Il s’agit d’une méthode d’évaluation qui classe les salariés dans différentes catégories. Rien d’illégal jusque-là. C’est quand cette méthode s’appuie sur des quotas pré-définis qu’elle est illicite : 20% des salariés doivent dépasser les objectifs, 70% les atteindre, et 10% doivent être dans la catégorie de ceux qui ne les atteignent pas. Charge aux managers d’atteindre ces quotas, quitte à mal noter des collaborateurs performants pour respecter le quota de salariés non-performants.

Au cours d’une enquête de plusieurs mois, nous avons découvert que cette pratique serait en place chez Sanofi Aventis Groupe, un des leaders du CAC 40. Une pratique pourtant condamnée en France par un arrêt de la cour de cassation en mars 2013.

Notre enquête repose sur les témoignages anonymes de nombreux cadres supérieurs de Sanofi. Ces cadres sont très attachés à leur entreprise, ne sont pas syndiqués et n’ont pas l’habitude de contester les consignes de leur hiérarchie. Après avoir longtemps hésité, ils ont décidé de parler sous le sceau de l’anonymat pour dénoncer une pratique qu’ils estiment injuste.

 

« On a dû sous-évaluer des collaborateurs qui ne le méritaient pas »

Tout commence en novembre 2015. Benoît (*), cadre supérieur très « corporate », reçoit, via son manager, une demande de quotas formulée par la direction :

« Dans un mail, Erik Verrijssen, le directeur de l’informatique Monde de Sanofi demande à ses collaborateurs directs d’identifier 10% de salariés non-performants. Mon manager me dit : « Benoît, il faut limiter les salariés très bien notés à entre 15 et 20% et atteindre le chiffre de 10% de salariés médiocres ». J’ai toujours répondu aux objectifs de mon patron. Alors, je demande aux managers de mon équipe de placer 10% de leurs collaborateurs dans la catégorie des salariés peu performants. »

Mail demandant un quota de 10% de salariés non-performants
Mail demandant un quota de 10% de salariés non-performants © Document confidentiel Sanofi / DR

Benoît comprend qu’il n’a pas le choix. Il doit coûte que coûte identifier le nombre de collaborateurs demandé :

« Nous les managers, on a dû identifier une dizaine de salariés. Mais pour ça, clairement, on a sous-évalué des collaborateurs qui ne le méritaient pas, et qui auraient mérité d’être dans la catégorie des collaborateurs à niveau. Il a fallu trouver des prétextes idiots et tendancieux, par exemple sur « leur résistance au changement », sur leur « manque d’adhésion aux valeurs de l’entreprise ». On a été trouver la petite citation négative de certains collègues sur eux, du genre : untel m’a dit qu’il avait mal répondu lors d’une réunion ».

« On vise à constituer des équipes performantes »

Un autre manager, Alexandre (*) confirme avoir reçu la même consigne :

« L’an dernier (fin 2015) il y avait eu une première tentative. Un premier message lié à l’arrivée du CIO Erik Verrijssen. Il fallait atteindre les mêmes 10% de mauvais éléments. Il m’avait été dit verbalement par mon manager de l’époque que je devais travailler sur ces évaluations, avec cette « calibration ». La raison, c’était : on a un changement de management, un changement d’état d’esprit, on vise à constituer des équipes performantes. Donc le message, on a une idée précise de la cible à atteindre. Mais ça n’a pas été mis en pratique parce que la RH s’y est opposée. »

« C’est un loupé. Il n’y a pas de « ranking forcé » à Sanofi »

Rapidement, les consignes de quotas de mauvais éléments fuitent chez Sanofi. Force Ouvrière interpelle la Direction de Sanofi Aventis Groupe en comité d’établissement le 25 novembre 2015. Embarrassée, la Direction confirme l’existence du mail mais affirme qu’il s’agit de l’initiative d’un directeur trop zélé et dit mettre fin au processus. Extrait du procès-verbal du CE :

Extrait du compte-rendu du CE du 25 nov 2015
Extrait du compte-rendu du CE du 25 nov 2015 © Document interne à Sanofi / DR

« Effectivement, ce mail demandait d’appliquer un ranking forcé. C’est clairement un loupé qui a été immédiatement corrigé par la direction des ressources humaines. Il n’y a pas de ranking forcé à Sanofi. Nous veillons à ce que la plus grande partie de nos cadres qui touchent des bonus soit dans la catégorie des salariés à niveau, qu’il y en ait un peu parmi les excellents, et un peu parmi les médiocres mais ces recommandations ne sont pas chiffrées. »

« Si on n’est pas dans les clous, la RH nous demandera des justifications »

Officiellement, fin 2015 la direction de Sanofi met donc fin à la demande de quotas de mauvais salariés. Pourtant, selon plusieurs cadres, le processus continue :

« On continuait à être challengés par les RH pour sous-noter. Ça a été fait de façon aléatoire par certains managers mais ce n’était plus érigé en règle » affirme l’un d’eux.

L’année suivante, rebelote. Le système serait remis au goût du jour l’année suivante, fin 2016-début 2017, avec le soutien actif de la direction des ressources humaines, selon Alexandre (*) :

« En janvier 2017, on a eu notre première réunion de calibration(ndlr : réunion de révision des évaluations initiales) en présence d’une personne de la direction des ressources humaines. Cette personne nous dit que dans une équipe d’une taille conséquente, ce qui paraît normal, c’est que les salariés non performants soient entre 5 et 10% des effectifs. Et que si on n’est pas dans ces clous-là, il faut qu’on se demande comment ça se fait. La RH et nos supérieurs nous demanderont des justifications si on n’est pas dans ces fourchettes ».

Un guide de la RH précise 10% d’éléments non-performants

Lors cette réunion de révision des notes, les cadres s’appuient sur un guide rédigé à leur intention par la direction des ressources humaines en décembre 2016. Il y est précisé – en lettres capitales – que Sanofi ne pratique pas de quotas forcés, que le seul quota à atteindre concerne 20% de salariés excellents. Le guide précise aussi « qu’il n’y a pas de consignes strictes pour la catégorie des éléments non-performants » (voir le document ci-dessous, page 2). Pourtant, quelques lignes plus bas, il est bien mentionné que 10% de salariés non-performants est un chiffre acceptable (voir le document ci-dessous, page 3).

« C’est 15% mais on ne peut pas l’écrire »

En réalité, certaines directions auraient fixé un objectif encore plus élevé. Mais cette fois, les consignes auraient été données oralement et pas par écrit, pour éviter les fuites. Benoît (*) poursuit :

« En novembre 2016 : on reçoit une demande de notre supérieur qui nous fixe un nouvel objectif. Erik Verrijssen (le directeur de l’informatique Monde de Sanofi) ne veut plus 10% mais 15% de mauvais éléments. Les 15% n’apparaissent pas négociables. Vu ce qui s’est passé l’année d’avant, mon supérieur me dit : « c’est 15% mais on ne peut pas l’écrire ». Nous, on rame pour y arriver aux 15%. Ça vient en plus des plans sociaux aux US et en France. Beaucoup trop de salariés sont partis. On a déjà déplumé beaucoup d’équipes. On a la grosse pression. »

Certains managers négocient de passer de 15 à 7% de quotas de mauvais salariés

En ce début d’année 2017, certains managers ont du mal à atteindre l’objectif de 15% de mauvais éléments. Ils demandent donc à la direction de baisser ce quota, ce qu’elle accepte. Ce sera 7% de salariés mal notés. Ce quota figure dans un tableau confidentiel de la direction que nous nous sommes procuré :

Tableau fixant des quotas de salariés 7% de non-performants, below expectations)
Tableau fixant des quotas de salariés 7% de non-performants, below expectations) © Document interne à Sanofi / DR

38,5% des collaborateurs rétrogradés

Cette consigne semble avoir été appliquée lors d’une réunion de révision des notations (dite de « calibration ») qui s’est tenue en janvier 2017, en présence d’un manager chargé du suivi de l’application des quotas. C’est ce que montre un tableau rédigé par ce cadre (voir document ci-dessous). On y voit les notations des collaborateurs avant et après leur révision. Sur 13 salariés, 5 (38,5%) ont été déclassés, c’est-à-dire rétrogradés dans la catégorie des mauvais.

D'après ce tableau, 38.5% des salariés ont été déclassés dans la catégorie des non-performants (below performers)
D’après ce tableau, 38.5% des salariés ont été déclassés dans la catégorie des non-performants (below performers) © Document interne à Sanofi janvier 2017 / DR

« N’hésitez pas à taper dans les récalcitrants au changement »

Pour Benoit (*) à qui nous avons montré le document, cela n’a rien d’étonnant :

« On voit bien qu’il y en a qui sont passés dans la catégorie des mauvais. C’est le résultat d’une réunion au cours de laquelle, le boss revoit les évaluations initiales effectuées par ses managers. Pendant cette réunion, c’est lui qui décide de revoir les notes à la baisse ou à la hausse, sans raison objective. Le boss dit à ses managers : n’hésitez pas à taper dans les salariés les plus récalcitrants au changement, quitte à cibler des experts de valeur. Par exemple : « ben y’a untel, je n’aime pas sa manière de communiquer sur ses projets. Il n’est pas corporate. Il n’est pas orienté business ».

« Il a craqué, il était complètement détruit »

Certains managers vivent très mal ce système de notation forcée qu’ils trouvent injuste pour leurs collaborateurs. Marie (*) cadre supérieure, a gardé un très mauvais souvenir du jour où elle a dû annoncer à un de ses collègues qu’il était déclassé :

« En février 2017, la hiérarchie m’a annoncé qu’un de mes collaborateurs allait être classé dans la catégorie des mauvais éléments, alors que je l’avais évalué dans celle des collaborateurs « à niveau ». On me demande de le sous-noter. J’ai demandé pourquoi, je voulais qu’on m’explique les arguments pour justifier ce classement. On m’a dit que cette personne n’avait pas atteint son objectif et n’avait pas fait ce qu’il fallait pour faire évoluer un processus, ce qui est complètement faux. Ce collaborateur, c’est quelqu’un qui s’est énormément investi. Quand j’ai commencé à lui annoncer son évaluation, il a complètement craqué, il s’est effondré. Il a été arrêté puis il est revenu, mais il avait des propos du style : je sers plus à rien, je retrouverai jamais un poste intéressant, je suis marqué au rouge… Il était complètement détruit. Dès qu’il a craqué, j’ai fait savoir à ma hiérarchie que c’était inacceptable. La RH a pris la chose à la légère. »

« Ce serait possible que je sois noté à sa place ? »

Certains managers sont tellement révoltés par ce système que l’un d’eux a même proposé à son supérieur d’être mal noté à la place d’un de ses collègues, dans ce mail que nous nous sommes procuré :

« J’ai parlé à X de ta proposition au sujet de Y. On est tous les deux mal à l’aise à l’idée de le classer dans les mauvais. Il a toutes les compétences requises. Ce serait possible que je me propose comme volontaire pour être mal noté à sa place ? Bien à toi ».

Son supérieur a refusé.

Certains managers refusent – sans le dire officiellement – d’appliquer ces consignes. Car pour un manager, refuser rime avec démissionner. D’autant qu’eux-mêmes sont notés sur leurs résultats et peuvent à leur tour être évalués dans la catégorie des « mauvais ». D’autres trouvent ce système contre-productif et cherchent du travail à l’extérieur. François (*) est prêt à franchir le pas :

« Y a un truc qui déconne. Chez Sanofi, on est censé améliorer la santé des patients, pas détériorer celle des employés. Si l’objectif c’est motiver les gens pour faire plus, c’est raté. Si c’est briser les gens pour les pousser à partir d’eux même, c’est réussi. Je n’ai pas signé pour ça, ça me dérange d’être complice de ça. »

« On demande aux managers de faire très vite pour qu’ils n’aient pas le temps de réfléchir »

Pour venir à bout des cadres récalcitrants, la direction leur mettrait la pression au dernier moment, comme l’explique François (*) :

« C’est un système où rien n’est écrit et on demande aux gens de faire très vite pour qu’ils n’aient pas le temps de réfléchir, ou de poser des questions. En novembre 2016 par exemple, on nous a dit qu’on avait deux jours pour donner des notes, sachant que normalement on a jusqu’à fin décembre pour évaluer nos équipes. Mon supérieur m’a appelé au téléphone et m’a dit « ça m’emmerde, mais est-ce qu’on peut mal noter un membre de ton équipe ? ». Je lui ai dit que cette personne n’était pas cadre, donc pas soumise à l’évaluation. Du coup, il a fallu trouver un autre mauvais ailleurs ».

Alexandre (*) se souvient lui aussi avoir été placé dans cette situation d’urgence. C’était en 2017, après une première réunion d’évaluation. Avec ses collègues, ils avaient identifié spontanément 5% de mauvais éléments :

« Peu après, notre manager nous dit qu’il y a du nouveau et qu’il y avait une nouvelle directive : il fallait atteindre 15% de mauvais. Nous, les managers, on se demande chacun comment on va faire. Je me souviens très clairement avoir gambergé là-dessus tout un week-end, à me demander : qui je vais classer dans les mauvais éléments ? Pendant la réunion, on nous dit qu’il va falloir ré-évaluer ceux qui sont dans la catégorie des salariés standards, dans des gens qui n’étaient pas du tout mal notés. »

Un autre manager confirme avoir été obligé de déclasser ses collègues pour entrer dans les quotas. D’où son malaise quand il a fallu leur expliquer pourquoi : « J’ai dû broder, insister sur quelques points faibles que j’avais évoqués brièvement lors de l’entretien initial pour justifier cette notation ».

Il poursuit : « ce n’est pas une expérience très satisfaisante, ni pour les collaborateurs qui sont notés arbitrairement, ni pour les managers qui n’ont pas la liberté de noter en toute transparence ses collaborateurs. On ne peut pas d’un côté donner des critères et de l’autre ne pas les respecter ».

« Y a des gens qu’on a retrouvés à pleurer dans leur bureau »

Nous avons également recueilli les témoignages de plusieurs salariés disant avoir été victimes de ces quotas arbitraires. C’est le cas d’Henri (*) un gros travailleur, toujours classé dans les bons jusqu’à il y a quelques mois. Il s’estime victime du dévoiement de la pratique de notation de Sanofi :

« En 10 ans, j’ai tout le temps dépassé les objectifs qu’on m’a donnés. Pour la première fois cette année, j’ai été évalué dans la catégorie des mauvais. Je m’en souviens encore, mon manager avait un ton martial, pas vraiment habituel pour lui, en tout cas pas avec moi. Quand je lui ai demandé de m’expliquer pourquoi j’étais dans la pire des catégories, il n’a apporté aucun argument factuel. Il m’a dit que je devais « repenser ma manière de travailler ». Pourtant, il avait validé que j’avais atteint et même dépassé mes objectifs. Et personne ne s’était plaint de mon comportement. J’ai compris que je devais rentrer dans un quota de mauvais, comme c’est arrivé à bien des collègues depuis 2015. »

Henri (*) vit très mal cette situation :

« Je me suis senti mis en défaut sur des trucs qui ne me correspondaient pas. J’ai passé des moments noirs. C’est des méthodes de bandits. Y a des gens qu’on a retrouvés à pleurer dans leur bureau parce qu’ils avaient été sous-évalués sans raison. Etre évalué, ok, mais il faut que ce soit juste. Aujourd’hui, j’ai une épée de Damoclés au-dessus de la tête, parce que si je suis classé une seconde fois dans les mauvais alors, je crois que mon emploi sera véritablement en danger. »

« Les non-performants deux ans de suite ne devraient plus être avec nous »

La règle voudrait, dans certains départements de Sanofi, qu’au bout de deux classements de suite dans la catégorie la plus basse, les salariés risquent d’être licenciés pour insuffisance professionnelle. C’est ce qui ressort d’un mail d’Erik Verrijssen, le directeur d’ l’informatique Monde de Sanofi, daté de juin 2016 :

Mail du 30 juin 2016 "Les salariés notés non-performants 2 ans de suite ne doivent pas rester dans l'entreprise"
Mail du 30 juin 2016 « Les salariés notés non-performants 2 ans de suite ne doivent pas rester dans l’entreprise » © Document interne à Sanofi / DR

Traduction : « Les gars, Tous ces gens médiocres doivent recevoir un SERIEUX avertissement de votre part et de celle de leur manager direct. Vous devez leur faire comprendre que vous exigez d’eux une sérieuse amélioration, sinon leur poste et leur bonus à venir seront compromis. Et ceux qui n’ont pas été performants pendant 2 années consécutives ne devraient plus être avec nous. Point barre. Travaillez là-dessus le plus vite possible svp. »

Il semble que le procédé soit suffisamment persuasif pour que plusieurs cadres aient décidé de partir d’eux-mêmes après leur premier classement dans la catégorie des mauvais : « je préfère partir avant qu’ils aient ma peau », nous a confié l’un d’eux.

« Un réservoir de licenciements potentiels »

Quel intérêt aurait Sanofi Aventis à mettre en place de telles pratiques ?

Pour Benoît, « ce système de quotas forcés est une sorte de réservoir de licenciements potentiels. Parce que, une fois placés dans la plus mauvaise des catégories, les salariés sont comme dans une « nasse ». Et autant dire qu’il n’est pas simple d’en sortir. Certes, officiellement, le manager doit mettre en place un plan d’amélioration pour les accompagner et les aider à progresser. Mais ce n’est pas un accompagnement, c’est un marquage à la culotte. Et si on est dans le collimateur de la hiérarchie, on est parti pour y rester. »

Selon des chiffres qu’un manager nous a fournis sur son département, sur 39 personnes classées dans la plus mauvaise catégorie en août 2016, 20 avaient quitté l’entreprise quelques mois plus tard. C’est-à-dire plus de la moitié.

https://www.franceinter.fr/emissions/secrets-d-info/secrets-d-info-10-juin-2017

« Un plan social low cost »

Autre élément d’explication, l’enchaînement des plans sociaux chez Sanofi, six en quinze ans. A cela s’ajoute un plan d’économies d’un milliard et demi qui prévoit, de 2015 à fin 2017, le départ volontaire de 600 salariés en France.

Selon Pascal Lopez, délégué syndical central Force Ouvrière chez Sanofi Aventis Groupe, particulièrement en pointe sur ce dossier, les quotas de sous-notation forcée permettraient au groupe de mettre en place un plan social low cost :

« Jusqu’alors, les plans sociaux semblaient suffire à la direction générale pour faire partir les salariés dans un cadre légal et négocié. Aujourd’hui, on constate qu’elle a trouvé un nouvel outil de gestion du personnel, qui lui permet de se séparer de salariés à un coup bien moindre. Entre un plan social amorti en 18 mois et un licenciement amorti en une journée, le choix semble être vite fait. »

Le système de quotas permettrait aussi à Sanofi, selon ce syndicaliste, de se séparer de personnes qui ne peuvent pas partir dans le cadre du plan de départs volontaires en cours.

La DRH admet des anomalies mais dément l’existence de quotas

Interrogé sur l’existence de quotas, le directeur des ressources humaines de Sanofi France, François de Font-Réaulx, reconnaît des « anomalies » mais elles sont exceptionnelles et dément que Sanofi ait recours à des quotas :

« Je le démens pour trois raisons : premièrement parce que ce n’est pas légal dans notre pays donc nous ne le faisons pas, deuxièmement ce n’est pas conforme aux principes de l’entreprise, et troisièmement ce n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise. Les éléments que vous relevez, et dont je ne conteste pas qu’ils existent, sont des anomalies dans le système. Ce n’est pas parce que quelqu’un passe au feu rouge qu’il faut jeter le code de la route. »

De plus, selon le DRH, « certains managers n’apprécient pas le système, ils le vivent mal… mais un, deux ou trois cas ne font pas une généralité ».

Dans le même temps, le DRH de Sanofi France justifie le classement des salariés dans trois catégories : « Dans une distribution normale, on va retrouver environ 20% des salariés qui sont au-delà des attentes, 70% des cadres qui remplissent les objectifs et entre 6 à 8% qui sont en dessous des attentes. Si un manager n’a personne en dessous des attentes, c’est qu’il y a probablement un petit problème dans l’évaluation de la performance ».

Une « liste noire »

Ces révélations s’inscrivent dans un contexte particulier : en février dernier, Pascal Lopez, le délégué FO de Sanofi Aventis Groupe a dévoilé l’existence d’une « liste noire » (voir document ci-dessous), nominative, de 200 salariés à licencier dans le monde, dont 77 en France. Après avoir été interpellée par F.O, la direction de Sanofi s’est engagée à ce que cette liste soit détruite.

Liste noire de 200 salariés à licencier, que la direction s'est engagée à détruire
Liste noire de 200 salariés à licencier, que la direction s’est engagée à détruire © Document interne à Sanofi / DR

Au-delà de ce contexte, il faut aussi savoir que Sanofi envisage de déplacer ses centres de décision vers les Etats-Unis, et accentue la sous-traitance de certaines activités dans des pays en voie de développement, moins coûteux et plus flexibles.

*Tous les prénoms ont été modifiés.

Les propositions économiques et sociales d’URGENCE de la CGT

24 mai 2017

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Propositions sociales

-          Hausse du SMIC à 1800 euros avec obligation de négociation par branche pour mise à niveau de l’ensemble des seuils d’accueil par qualification et diplôme. Hausse des pensions de retraite et des minima sociaux sur la base de cette proposition de SMIC

-          Mise en œuvre effective de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avec mesures contraignantes (pénalités financières) pour les entreprises non respectueuses.

-          Réduction du temps de travail à 32 heures de référence hebdomadaire avec négociation de mise en œuvre par branche.

-          Retraite à 60 ans avec taux de remplacement à 75% minimum du SMIC.

-          Développement et extension des droits à la protection sociale par un renforcement de la Sécurité sociale.

-          Allocation d’autonomie pour les étudiants

-          Code du travail simplifié renforçant les droits des salariés et de leur représentation, respect de la hiérarchie des normes.

-          Développement de la démocratie sociale avec développement des prérogatives de chacune des IRP, du dialogue social et de la négociation collective. Développement des droits participatifs des salariés à la démocratie sociale et aux stratégies d’entreprises.

-          Mise en place d’un fonds mutualisé pour l’accès aux activités sociales et culturelles pour les salariés des TPE avec une gestion nationale paritaire selon représentativité.

-          Loi d’amnistie pour l’ensemble des représentants des salariés

 

Propositions économiques

-          Plan de reconquête et de développement de l’industrie conjuguant développement technologique et emplois avec préservation de l’environnement.

-          Plan de reconquête et de développement des services publics veillant à l’égalité territoriale notamment en matière d’éducation, de culture, de santé et de transports publics et fret.

-          Conditionnalité des aides publiques avec des créations d’emplois stables et durables (généralisation des CDI)

Compte rendu rencontre P.Martinez/E.Macron du 23/05/2017

24 mai 2017

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Compte rendu de la rencontre avec le président de la République

 

La CGT a été reçue, comme l’ensemble des organisations syndicales et patronales, par le président de la République le mardi 23 juin. Cette rencontre était une prise de contact, en aucun cas une concertation, une négociation ou le début d’un processus quelconque.

  1. La CGT a fait part de la situation d’un certain nombre d’entreprises telles que TATI, ARQUES, VIVARTE, WIRPHOOL, GM&S ou SILLIA. Sur chacun de ces cas, l’accent a été mis sur la responsabilité des gouvernements successifs et sur les conséquences de leurs choix ou de leurs lois. Ainsi, pour les salariés de TATI, c’est directement la loi Macron qui est en ligne de mire. Il a donc été rappelé que l’engagement du Président et de ses ministres ne pouvait s’arrêter à des effets de communication, en vue des prochaines législatives, mais devait être suivi dans le temps, avec des interventions et des actions précises et concrètes en matière de financement et de carnets de commandes.
  2. Une liste des sujets prioritaires pour la CGT (voir liste ci-jointe) lui a été remise. Le président de la République a quant à lui confirmé ses positions, développées dans son programme, en matière de salaire avec uniquement une augmentation de la prime d’activité, sur les retraites (un mixte entre retraite par points et l’existant) ou sur l’assurance chômage (une gestion tripartite). Il a confirmé sa volonté de faire un effort financier (environ 15 milliards d’euros) sur les questions de formation (initiale et continue), notamment par le biais de l’apprentissage et de l’alternance, ainsi que sur la formation des chômeurs en donnant plus de moyens à Pôle emploi.
  3. Emmanuel Macron a confirmé vouloir faire de l’égalité salariale femmes/hommes, une des priorités de son mandat. Il a retenu l’idée de la CGT de pénaliser financièrement les entreprises ne respectant pas la loi en la matière, sans en préciser les modalités concrètes.
  4. Un point a été fait sur les questions de l’industrie et des services publics, sans véritable précision de la part d’Emmanuel Macron sur ces deux sujets, si ce n’est industrie du futur et réduction des dépenses publiques.
  5. Enfin, a été évoquée la question du Code du travail. La CGT lui a suggéré la lecture du nouveau Code du travail simplifié avec droits collectifs renforcés (ouvrages du GR-PACT). E. Macron a rappelé sa volonté d’assouplir les règles en pointant la place de la négociation en entreprise. Nous lui avons rappelé l’épisode 2016 et la désapprobation, d’une très large majorité de l’opinion publique, des organisations syndicales et de jeunesse ainsi que les mobilisations qui ont eu lieu. Nous lui avons aussi rappelé les conditions de son élection, les votes par défaut, le niveau d’abstention et les votes blancs et nuls, résumées dans notre déclaration : « faire barrage au Front National et agir pour le progrès social »
  6. L’entretien s’est terminé par la demande de la CGT d’ouvrir un débat national d’urgence sur la question du mal travail, de ses conséquences sur les travailleuses et travailleurs et sur l’efficacité des entreprises et services. Un débat qui associerait syndicats, chercheurs, associations et salariés.

Si le Président semble déterminé sur sa volonté d’accroitre « la casse du Code du travail », de favoriser et d’étendre la négociation en entreprise, il semble plus mesuré sur la forme et les délais de mise en œuvre. En effet, il a évoqué le recours à l’Assemblée Nationale, entre fin juin et juillet, pour pouvoir agir par ordonnances, il a réaffirmé sa volonté de dialogue avec les organisations syndicales dans un délai allant au-delà de l’été. Cela reste, bien entendu à ce stade, des déclarations !

Raison de plus pour aller au débat avec les syndiqué-e-s et les salarié-e-s contre le projet qui se dessine par Macron/Philippe et de porter nos propositions alternatives. Les mobilisations restent plus que jamais d’actualité, profitons de la semaine de déploiement et des initiatives du mois de Juin pour accélérer ce processus.

Une délégation de la CGT doit rencontrer le Premier Ministre lundi après-midi.

 

Montreuil, le 23 mai 2017

Sanofi: BlackRock passe le seuil des 5%.

20 mai 2017

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Sanofi: BlackRock passe le seuil des 5%.

(CercleFinance.com) – La société BlackRock Inc. agissant pour le compte de clients et de fonds dont elle assure la gestion, a déclaré avoir franchi en hausse, le 16 mai 2017, le seuil de 5% du capital de la société Sanofi.

La société détient pour le compte desdits clients et fonds, 64 030 438 actions Sanofi représentant autant de droits de vote, soit 5,08% du capital et 4,55% des droits de vote de cette société.

Ce franchissement de seuil résulte d’une diminution du nombre total d’actions Sanofi.

Copyright (c) 2017 CercleFinance.com. Tous droits réservés.

 

https://fr.wikipedia.org/wiki/BlackRock

Quel gâchis !!!

19 mai 2017

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La démolition d’un bâtiment flambant neuf ne passe pas chez les salariés de Sanofi Montpellier

Par Claire MoutardeFrance Bleu HéraultMardi 16 mai 2017 à 11:34

Bâtiment DI 50 Sanofi Montpellier

Bâtiment DI 50 Sanofi Montpellier

La direction de Sanofi Montpellier annonce la destruction du bâtiment DI 50, construit en 2012 sans jamais avoir été utilisé.

107 millions pour construire un bâtiment qui n’a jamais servi et qui va être prochainement démoli. Sanofi a annoncé récemment la destruction d’une usine sur le site de Montpellier qui n’a jamais été mise en service.

Pourquoi ce bâtiment a t-il été construit ?

En 2000, Sanofi décide de construire sur son site de Montpellier quartier Pierre Vives un nouveau bâtiment de 9.000 mètres carrés pour permettre à ses ingénieurs de travailler sur la synthèse des petites molécules à visées thérapeutiques. Investissement : plus de 100 millions d’euros.

Sanofi présente alors son projet comme l’avenir du site de Montpellier, à la pointe de la technologie. Tout le monde est emballé, certains salariés choisissent même de se faire muter à Montpellier pour participer à l’aventure.

La construction du bâtiment commence donc en 2010. Deux ans de travaux. L’usine est opérationnelle en 2012, mais entre temps le marché du médicament n’est plus le même. L’avenir, ce ne sont plus du tout les petites molécules ou les molécules chimiques, mais les molécules biologiques.

Le bâtiment DI 50 n’est pas adapté à ces recherches là, il devient complètement obsolète avant même d’avoir accueilli le moindre ingénieur à l’intérieur.

La direction du site affirme avoir étudié toutes les solutions, le louer ou le vendre, mais il est bien trop spécifique pour servir à une autre industrie, y mettre d’autres activités du groupe Sanofi. Impossible donc de transformer ce bâtiment. La seule solution affirme Sanofi, c’est de récupérer le matériel à l’intérieur pour détruire le bâtiment.

« Quel gâchis financier ! », dénonce le collectif antisanofric

Il faut dire que cette usine coûte de l’argent à Sanofi, même vide : la taxe foncière est estimée à un million d’euros. Détruire le toit et les fenêtres permettra, avant la démolition totale, de ne pas payer cette taxe foncière.

Les salariés voient cette destruction avec beaucoup d’interrogation. Voire de la colère. « Quel gâchis ! », disent-ils. Ils ont d’ailleurs crée un collectif baptisé « antisanofric »

Certains soulignent que l’investissement, c’est ce que les Français donnent pour le Téléthon, qui sert justement à la recherche sur le médicament.

Le député PS Christian Assaf s’est également ému du gâchis que représente la bâtiment. Dans un courrier, adressé à Olivier Brandicourt, PDG de Sanofi , il évoque une « gabegie financière incompréhensible pour les contribuables » et espère que le bâtiment puisse être utilisé pour la formation d’étudiants et de chercheurs des universités de Montpellier.

La démolition du toit et des fenêtres permettra d’économiser la taxe foncière

Cette destruction intervient aussi après plusieurs plans sociaux mal vécus dans le groupe.

Enfin, les syndicats s’inquiètent pour l’image du groupe à Montpellier, Sanofi, c’est 900 salariés à Montpellier. Ce site aurait permis de doubler les effectifs.

Les actionnaires de SANOFI rappelés à la réalité

19 mai 2017

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Le directeur financier de Sanofi vend des actions

20 février 2017

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Le directeur financier de Sanofi vend des actions

Le Revenu le 20/02/2017 à 06:08

 

Le directeur financier de Sanofi vend des actions dans Presse viadeo
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Le cours de Sanofi a progressé de 46% en cinq ans (Prorealtime).

Jérôme Contamine, vice président exécutif  et directeur financier de Sanofi, a vendu le 15 février 15.000 actions du laboratoire à un prix unitaire de 78,24 euros. L’opération a été réalisée après exercice de stock-options à 56,44 euros pièce.

Au 30 juin 2016, L’Oréal détenait 9,2% du capital du groupe pharmaceutique (16,5% des droits de vote), les actionnaires individuels 6,3%, les institutionnels français 13,9%, les institutionnels étrangers 63,3% (dont BlackRock près de 5%), les salariés 1,4% (2,3% des droits de vote).

Le cours de Sanofi a progressé de 15% depuis un an et de 46% en cinq ans (hors dividendes).

Puy-de-Dôme : l’heure des questions pour le site Sanofi de Vertolaye et ses 860 salariés

20 février 2017

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Puy-de-Dôme : l'heure des questions pour le site Sanofi de Vertolaye et ses 860 salariés

Après avoir rencontré des dirigeants de Sanofi il y a dix jours au conseil régional, Myriam Fougère a convié à Ambert l’intersyndicale du site Sanofi de Vertolaye pour dresser un état des lieux. © Agence THIERS

La possible cession de l’entité, dont fait partie depuis le 1 er janvier le site Sanofi de Vertolaye, inquiète salariés et é lus.

 

Pour l’instant, les membres de l’intersyndicale du site Sanofi de Vertolaye n’en sont qu’au stade des réunions d’information avec des élus du territoire. Afin de les sensibiliser et les mobiliser dans la perspective d’un éventuel combat social à mener.

Après le député André Chassaigne, ils ont présenté la situation, ce lundi, à la conseillère régionale Myriam Fougère et au président de la communauté de communes Ambert Livradois-Forez Jean-Claude Daurat.

Les salariés de Sanofi à Vertolaye dans l’incertitude

La CFDT, la CFE-CGC et la CGT expriment d’une même voix leurs craintes pour l’avenir du site de Vertolaye et de ses quelque 860 salariés.

Le contexte est le suivant : depuis le 1 er janvier 2017, une entité autonome, baptisée Cepia, rassemble les activités (commerciales, de développement et de production de principes actifs) des sites de Vertolaye, Elbeuf et Ujpest (Hongrie) dédiées aux clients tiers. Cette entité fait aujourd’hui partie de Sanofi… mais pour combien de temps, se demandent les organisations syndicales. Car l’avenir de Cepia est mis dans la balance par le groupe pharmaceutique lui-même (lire ci-contre). Et la cession est l’une des hypothèses avancées.

L’intersyndicale redoute ce scénario. « L’usine Sanofi Chimie de Vertolaye sera directement impactée. S’il y a cession, cela aura pour conséquence, au minimum, une réduction drastique de ses effectifs ».

Si on est vendu, certaines molécules peuvent intéresser le repreneur, mais pas toutes. Et si on sort de Sanofi, ce sera la double peine.

Aujourd’hui, l’activité de production chimique pour des tiers représente environ 70 % de l’activité totale du site de Vertolaye, pour 30 % de produits captifs vendus sous la marque Sanofi. Or, le marché des tiers est fortement concurrencé et les marges pour Sanofi sont moins importantes sur ces produits. Un argument financier qui fait peur aux syndicalistes. « Si on est vendu, certaines molécules peuvent intéresser le repreneur, mais pas toutes. Et si on sort de Sanofi, ce sera la double peine : on n’aura plus ni les investissements ni les process de développement du groupe et on deviendra producteur pour Sanofi avec une marge qui sera réduite par rapport à aujourd’hui ».

Autour de la table, lundi, à Ambert, les sourires étaient un peu désabusés. « On se sent impuissant », glisse un représentant syndical. En effet, comment convaincre une multinationale qui affiche un résultat net de 5 milliards d’euros de garder dans son giron un site dont les frais d’exploitation s’élèvent à 250 millions d’euros par an ? « On ne perd pas d’argent, plaide l’intersyndicale. On est moins rentable que le site qui ne fait que des produits captifs mais on est rentable ! »

Sanofi : performances financières solides en 2016

Tout en assurant du soutien et de la vigilance de la Région Auvergne Rhône-Alpes sur ce dossier, Myriam Fougère a proposé de miser sur « l’éthique » et « le devoir d’exemplarité » pour convaincre Sanofi. En parallèle, l’intersyndicale commence à fourbir ses armes. « Nous avons envoyé des questions précises à la direction, dans la perspective du comité d’entreprise extraordinaire du 1 er mars. Si nous n’obtenons pas de réponses, nous nous dirigerons vers un droit d’alerte ». Une réunion d’information auprès des salariés de Vertolaye est également prévue le 9 mars. Pour prendre le pouls des forces vives et décider s’il faut ou non changer de méthode…

Une réponse courant 2017

Sollicitée par mail, la direction de Sanofi a répondu hier à nos questions par l’intermédiaire de son service communication. Dans un premier temps, le groupe justifie la création de l’entité Cepia par la volonté de « mieux servir ses clients tiers ». Les trois sites rassemblés sous cette entité depuis le 1 er janvier 2017 (dont Vertolaye) « disposent d’une expertise forte et représentent une part importante de la production de principes actifs pour des clients tiers ». Et de poursuivre : « Cette nouvelle organisation contribue à une croissance durable de l’activité des sites concernés ».

Concernant l’avenir même de l’entité et donc, indirectement, du site de Vertolaye, Sanofi ne se prononce pas encore : « Nous nous laissons la possibilité d’envisager différentes options pour définir la meilleure stratégie de développement de cette entité, qu’il s’agisse d’une cession, d’une joint-venture ou d’un maintien au sein de l’entreprise. Nous apporterons courant 2017 une réponse à ces questions ».

Ce mercredi à l’Assemblée nationale
Au même titre que les élus locaux ou régionaux, le député André Chassaigne apporte sa pierre à la lutte qui s’engage. Cela a pris la forme d’une première réunion, mercredi dernier, dans les couloirs du Palais Bourbon, à laquelle participaient six députés concernés par des sites Sanofi et 13 représentants nationaux de l’intersyndicale. Selon André Chassaigne « la stratégie du groupe de « ventes à la découpe » n’a qu’un seul objectif : augmenter la profitabilité de l’entreprise pour distribuer toujours plus de dividendes aux actionnaires. ».
Une nouvelle table ronde aura lieu ce mercredi, à 9 h 30, au sein de la commission des affaires économiques de l’Assemblée, sur l’avenir de l’industrie du médicament en France. Philippe Luscan, président de Sanofi en France, y participera. Le député voit dans ce rendez-vous une « première étape », une nouvelle réunion avec les organisations syndicales du groupe Sanofi étant d’ores et déjà prévue le mardi 21 mars.

Thierry Senzier

 Sanofi doit s’expliquer devant la représentation nationale

20 février 2017

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André Chassaigne « Sanofi doit s’expliquer devant la représentation nationale »

ENTRETIEN RÉALISÉ PAR MARION D’ALLARD
MERCREDI, 15 FÉVRIER, 2017
L’HUMANITÉ
André Chassaigne Chef de file des députés Front de gauche<br />

André Chassaigne Chef de file des députés Front de gauche
Bertrand Guay/AFP

Financiarisation. L’industrie pharmaceutique fait l’objet, ce jour, d’une réunion à l’Assemblée. André Chassaigne compte y interpeller le président de Sanofi France.

L’Assemblée nationale réunit aujourd’hui une table ronde sur « l’avenir de l’industrie du médicament en France » en présence, notamment, du président de Sanofi France. Le député PCF du Puy-de-Dôme, André Chassaigne, y participera, dans un contexte d’inquiétude des salariés sur le devenir des sites de Vertolaye (Puy-de-Dôme) et d’Elbeuf (Seine-Maritime).

Vous avez rencontré récemment les salariés du groupe pharmaceutique, inquiets pour leur avenir. Comptez-vous interpeller la direction de l’entreprise à ce sujet ?

André Chassaigne Cette table ronde s’inscrit dans une démarche politique que j’ai initiée le 5 février dernier dans ma circonscription en rencontrant les syndicats du site Sanofi de Vertolaye, menacé de fermeture. Elle fait suite à une première rencontre avec l’intersyndicale nationale. La table ronde d’aujourd’hui est une réunion officielle, qui fera l’objet d’un compte rendu de l’Assemblée nationale. Nous attendons des réponses franches et conformes à la réalité de la part des dirigeants du groupe pharmaceutique. L’objectif est de les mettre au pied du mur pour qu’ils nous disent quelle est leur stratégie réelle et quelles vont être les conséquences dans les territoires de la politique de « vente à la découpe » qu’ils ont mise en place dans l’entreprise. Car, après avoir séparé les unités qui produisent pour des tiers et celles qui font des produits captifs, la direction de Sanofi envisage aujourd’hui de vendre trois de ses sites dont deux en France, Elbeuf, qui compte 390 salariés, et Vertolaye, qui emploie 864 salariés. C’est d’une extrême gravité. Ainsi démembré, le groupe est déséquilibré et son avenir est mis en jeu. C’est la conséquence de la financiarisation de l’industrie du médicament au nom de laquelle on se débarrasse de ce qui est utile à la santé au profit d’activités jugées plus rentables.

D’autant que Sanofi continue de toucher des millions d’euros d’aide publique…

André Chassaigne Oui. 144 millions d’euros de crédit d’impôt pour la seule année 2015. Sans compter que la rémunération annuelle du président du groupe équivaut aux revenus cumulés de 420 employés payés au salaire minimum de l’entreprise. C’est délirant. Il faut que la direction rende des comptes devant la représentation nationale, qui a droit à la transparence et doit connaître la stratégie d’un groupe qui bénéficie d’argent public. Mais au-delà de la seule question financière, cette affaire touche à l’industrie du médicament et, donc, à la Sécurité sociale, qui en rembourse une partie. C’est un enjeu de responsabilité sanitaire, et il est d’autant plus impératif que Sanofi s’explique devant la commission des Affaires économiques de l’Assemblée nationale.

Cette table ronde est selon vous « une première étape ». Comment envisagez-vous la suite ?

André Chassaigne Après les réponses que nous obtiendrons aujourd’hui, une nouvelle réunion aura lieu le 21 mars prochain à l’Assemblée nationale, afin de continuer de travailler, parlementaires et organisations syndicales main dans la main. Mais parallèlement à cette action nationale, nous lançons un appel à de larges mobilisations dans les territoires. Il faut marcher sur nos deux jambes. Mener le combat au niveau national pour que Sanofi revienne sur ses choix désastreux, et au niveau local – avec les élus et les syndicats – pour éviter à tout prix la catastrophe que serait la fermeture des sites de Vertolaye et d’Elbeuf.

Nouveau débrayage chez Ford jeudi

8 février 2017

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Blanquefort : nouveau débrayage chez Ford jeudi à l’appel de l’intersyndicale

Publié le 08/02/2017 à 14h08 par C. M..
Blanquefort&nbsp;: nouveau d&eacute;brayage chez Ford jeudi &agrave; l&rsquo;appel de l&rsquo;intersyndicale

Un débrayage est prévu jeudi, entre 13 heures et 15 heures, devant l’usine Ford de Blanquefort.

ARCHIVES LAURENT THEILLET
La mobilisation est prévue alors que des représentants de Ford Europe sont attendus à Blanquefort

L’intersyndicale CFE/CGC, CFTC, FO, CGT de l’usine Ford Aquitaine Industries (FAI) de Blanquefort appelle à un nouveau débrayage jeudi, entre 13 heures et 15 heures, et à un rassemblement devant le site.

Cette mobilisation a lieu alors qu’une rencontre est annoncée entre des représentants de Ford Europe et les élus du Comité d’entreprise lors d’une réunion extraordinaire du CE, en début d’après-midi.

Les syndicats demandent à Ford de s’engager sur des projets industriels assurant l’avenir de l’entreprise girondine qui emploie 930 salariés en CDI.

Plusieurs rendez-vous sont prévus ces prochains jours entre Ford Europe et les pouvoirs publics, notamment à la préfecture, avant le prochain comité de suivi du 9 mars, à Bordeaux.

Le lundi 23 janvier, 400 salariés de l’usine Ford de Blanquefort sont descendus dans la rue, à l’occasion d’une « journée usine morte ».

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